Apa, mikor érsz haza?

Apa, mikor érsz haza?

Néhány nappal ezelőtt ezt a képet posztoltam LinkedIN-en. Érdekes felvetés érkezett azzal kapcsolatban, hogy mennyire nem foglalkozunk a munka-magánélet egyensúly kapcsán az Apák helyzetével. A kommentelőnek az a benyomása, hogy 99%-ban (!!) az Anyák és a babák szemszögéből vizsgálják csak ezt a témakört.

Elgondolkodtam, mert bevallom, hogy korábban nekem ez eszembe sem jutott.

Hogy’ is van ez? Apa dolgozik. Későn ér haza és talán még otthonra is marad munkája. Sokat utazik/ingázik, keveset van a családjával és… Mi és? 

Mi az Apák (édesek és nevelők) “dolga” ebben az átalakuló világban?

Én mostanában egyre több olyan férfivel találkozom, aki a munkahelyi elfoglaltságai mellett maga is kiveszi a részét az otthoni munkából és a gyereknevelésből. Nem csak a wellness bulikból és a szülinapi fényképezésekből, hanem a szülői értekezletekből, lázcsillapításból, főzésből, takarításból és sok egyéb kapcsolódó (és gyakran egyáltalán nem mulatságos) teendőből is. 

Az ügyfeleim számára fontos a munkával és a családdal töltött időszakok egyensúlya. Függetlenül attól, hogy hölgy vagy úr az illető, gyakran dolgozunk ezen, bár természetesen azért nem mindenhol azonosak az igények. 

Ismerek olyan családokat is, ahol a feladatok le vannak osztva, mindenki tudja, hogy mivel járul hozzá a család életéhez és nemigen veszi át a másik feladatát.

Nekem tehát van egy viszonylag szűk körből vett, vegyes képem erről a témáról.

De hogyan élik ezt meg az Apák? Mit jelent a munka-magánélet egyensúlya számukra? Megvalósul-e és ha nem, akkor hogyan valósulhatna meg? Milyen értékeket tartanak fontosnak ezzel kapcsolatban?

Előre is köszönöm a véleményeket, hozzászólásokat!

Ha úgy érzed, hogy lenne még mit alakítani a saját időbeosztásodon, de nem tudod, hogy mit tehetnél; itt érsz el engem.

Karrier, őszinteség, inspiráció

Karrier, őszinteség, inspiráció
“Nem akarom eladni a lelkemet, de a munkaerőmet igen. (…)”

 

Azt tapasztalom, hogy ha manapság valaki szakértő státuszba kerül, akkor korántsem elegendő ülni szépen a babérjain, írni a bejegyzéseket, megmondani a tutit, aztán fogadni érte az elismerést. Napjainkban egyrészt semmi sem olyan biztos, mint a változás, másrészt számos területe az életünknek érintett is ebben a változásban. Az a legéletszerűbb, ha a szakértő is folyamatosan további tapasztalatokat szerez és rugalmasan kezeli a téziseit. Az így kapott inspiráció alapján -ha szükséges-, akkor akár az aktuális helyzetnek megfelelően változtat is rajtuk.

Én magam hálát adok a sorsnak, hogy volt időszak, amikor kikerültem az emberi erőforrás területről és olyan is, amikor magam is álláskeresőként “szerepeltem” a munkaerőpiacon.

Hogyan kezelik a jelentkezőket?
Mit lát a pályázó?
Mit érez belőle? Mit gondol róla?
Jószívvel működik együtt vagy csak muszájból?
Milyen hatással van a HR és a vezető közben a munkáltatói márkára?
Milyen kultúrát tanul már a kezdeti lépésekkor is a leendő kolléga/kolléganő?

Valamennyi kérdésre akkor kaphatnak csak a cégképviselők igazi választ, ha személyesen is megtapasztalják. Az emberekkel kapcsolatos intézkedések nem történhetnek csak és kizárólag objektív megfontolás alapján. Benne van a szubjektív megítélés, ami a legjobb esetben egyszerűen a “jószándék” szóval is kifejezhető.

No de a pokolba vezető út is jószándékkal van ám néha kikövezve…

Valóban erre van szükségük az álláskeresőknek? Vajon így lesz igazán hatékony a kiválasztás és a későbbi együttműködés?

Én most saját indíttatásból -egyrészt tapasztalatszerzésként is- rendhagyó álláskeresésbe kezdtem a LinkedIN-en. Sokakkal ellentétben én megtehetem, hogy teljesen megmutatom magam. A saját tapasztalatok szerzésével hatékonyabban tudom az ügyfeleimet is támogatni. Kértem a munkáltatók és HR-esek véleményét az őszinte álláskeresésemmel kapcsolatban. Részlet a szövegből:

“Nem akarom eladni a lelkemet, de a munkaerőmet igen. 🙂 Hétköznapokon 9:00-13:00 óra között rendelkezem szabad kapacitással, amit házvásárlás (és a vele járó hitel miatt) rövid- és hosszú távon is anyagiakra váltanék. (…) Ha a körmödre ég a munka, engedd, hogy segítsek! Így az állandó tűzoltás helyett jut majd időd arra is, hogy élvezd amit csinálsz. Az én önmegvalósításom reggelente és délutánonként már biztosított. 😉 Köszönöm.”

Ha érdekel, hogy hogyan alakul a dolog, mit gondolnak ők erről, akkor olvasd el itt, a LinkedIN-en!

A fenti kezdeményezésem inspirálta ezt a szókimondó blogbejegyzést, amelyben az édesanyák nézőpontja alapján tekinthetünk a témára. Köszönöm, hogy a cikk ilyen nyíltan bemutatja az anyák gondolatait és érzéseit!

Érdemes időről-időre a másik helyébe beleélni magunkat,
mindkét félnek szívből kívánom, hogy
induljanak el emberként, kölcsönös bizalommal egymás felé!

#karriercoachmegoldasok

Felmondás

Nem bírom így tovább…

Ha úgy érzed, hogy nem tudod tovább folytatni a munkát a jelenlegi munkahelyeden, akkor ideje elgondolkodni azon, hogy a felmondás formák közül melyik felel meg Neked a legjobban. Ezek a lehetőségek jelenleg (2017) a következők:

Felmondás próbaidő alatt a munkavállaló részéről

Ez a legegyszerűbb helyzet, amikor már a próbaidő során rájössz, hogy “Nem ezt a lovat akartam!” és felmondasz. Ilyenkor hivatalosan nem kell indokolnod a döntésedet, elegendő az írásos bejelentést megtenni és a kilépéskor szükséges technikai teendőket elvégezni (céges munkaeszközök leadása, “papírozás” stb.).
Mindemellett azt javaslom, hogy ha alkalmad van rá;

Ne mulaszd el a lezáró beszélgetést a közvetlen
vezetőddel és/vagy a munkáltatói jogkör gyakorlójával!

Ők megbíztak Benned és megadták Neked a lehetőséget arra, hogy velük dolgozz, nekik is járhat annyi megbecsülés, hogy elmond ez a munka miért nem illik bele a terveidbe, mi nem tetszett benne. A kölcsönös és tényszerű visszajelzés rávilágíthat arra, hogy legközelebb hogyan kezeljétek a hasonló eseteket, akkor is, ha már más partnerrel dolgoztok majd együtt.
Magadnak is jót teszel, ha azt adod, amit Te is elvárnál másoktól. Emberileg is fontos és azért is, mert nincs az sehol sem kőbe vésve, hogy a jövőben valamikor nem futtok már össze sehol… akár például ugyanezen a munkahelyen, csak sokkal tapasztaltabban.

Mit válasszak, ha sajátos elképzeléseim vannak a felmondásról?

Felmondás közös megegyezéssel

Ezt a formát munkavállalóként is kezdeményezheted. Olyan esetekben érdemes választani, amikor a szabályoktól eltérő kondíciókat szeretnél elérni a felmondásod kapcsán. Pl. egyéni felmondási idő, speciális kilépő csomag stb. Ilyenkor érvényesül talán a leginkább a valamit valamiért elve. Érdemes alaposan felkészülni, jól körüljárni, hogy 1# mi lehet a számodra legrosszabb verzió, #2 mit szeretnél elérni és #3 mit tudsz adni érte cserébe.

Felmondás a munkavállaló részéről

Ha jogilag megfelelő módon megszerkesztett felmondásról van szó, akkor ez az a forma, ami a legkevésbé kikezdhető egy esetleges utólagos munkaügyi per során. Tiszta lap. Pontosan meghatározott felmondási idő, korrekt, időben történő közlés esetén a munkáltatónak nem lehet kifogásolnivalója. A munkaszerződés és esetleges egyéb belső szabály(zat)ok (pl. kollektív szerződés) alapján megvalósított felmondás is okozhat persze nehézségeket a munkáltatónak (pl. ha nehezen találja meg az utódodat), de semmi rendkívüli nem történt, csak a rendes üzleti kockázat egyik elemét kell kezelniük. Ez már az ő feladatuk.

Mit tehetek amikor már katasztrofális a helyzet?

Azonnali hatályú felmondás a munkavállaló részéről

Korábban ezt rendkívüli felmondásnak nevezte a munkajog.

Az azonnali hatályú felmondást indokolnod is kell.

Valami olyasmi van ilyenkor a háttérben, ami miatt önhibádon kívül, jogos érdekeid illetve azok megsértése miatt kell (ki)lépned. Tipikusan; ha például nem fizetik ki a munkaszerződés szerinti béredet vagy ha életveszélyes helyzetben kell dolgoznod, pedig ez nem a feladatköröd része, esetleg a munkáltató “olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi”, például nem biztosít (védő)felszerelést ott, ahol kötelező lenne stb.

Felmondás a munkavállaló részéről határozott idejű munkaviszony esetén

Sokan azt gondolják, hogy a határozott idejű szerződés kevésbé előnyös, mint a határozatlan idejű. Nézőpont kérdése. Itt van például egy szempont:

A határozott idejű munkaszerződés felmondása mind munkáltatói, mind pedig munkavállalói részről sokkal bonyolultabb lehet, mint a határozatlan idejű szerződésé. Itt is kötelező az indoklás!

Indoklásul pedig csak olyasmi fogadható el, ami számodra a “munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi”, vagy a körülményeidre tekintettel a munkaviszony további fenntartása “aránytalan sérelemmel járna”.

Bármely formát is választod a kilépéshez; hasznos biztos forrásból előzetesen tájékozódni az aktuálisan érvényes jogi háttérről és a szervezet belső szabályozási rendszerének olyan elemeiről, amik érinthetik a felmondásodat (tanulmányi szerződés, kollektív szerződés, szervezeti működési szabályzat, bónusz feltételrendszer stb.).

És ha nem vagyok még biztos a dolgomban?

Vedd fel velem a kapcsolatot: 

  • ha látsz még olyan értékeket a munkakörülményeidben, amiktől nem szívesen búcsúznál el, de nem tudod, hogy hogyan tarthatnád meg őket
  • ha szeretnéd alaposan átgondolni a helyzetedet, és megbizonyosodni arról, hogy maradt-e a felmondáson kívüli más megoldási lehetőséged is
  • ha biztos vagy a felmondásban, de abban még nem, hogy mikor és hogyan történjen meg és szeretnél felkészülni rá
  • ha szeretnél bármelyik felmondási módról részletesebb információt kapni

Itt érsz el engem.